Hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể chấm dứt bởi nhiều lý do khác nhau như lý do khách quan, nguyên nhân từ phía người lao động hoặc người sử dụng lao động. Vậy quy định về việc thông báo chấm dứt HĐLĐ như thế nào? Hãy cùng Hợp Nhất Law Firm tìm hiểu thông qua nội dung bài viết dưới đây:
1.Quy định về việc thông báo chấm dứt HĐLĐ mới nhất
Căn cứ tại Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019, quy địnhc các trường hợp chấm dứt HĐLĐ như sau:
“ 1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
- Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
- Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.”
Căn cứ quy định tại Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt HĐLĐ khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật lao động năm 2019.
Như vậy, người sử dụng lao động phải thông báo chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động trong các trường hợp sau:
- Hợp đồng lao động hết hạn.
- Người lao động đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
- Người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật.
- Người lao động bị cho thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.
- Giấy phép lao động của người lao động nước ngoài bị hết hiệu lực.
- Người lao động thử việc không đạt yêu cầu mà trước đó các bên thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động.
Lưu ý:
- Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt HĐLĐ tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.
- Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 thì thời điểm chấm dứt HĐLĐ tính từ ngày ra thông báo.
2.Một số quy định cần biết về HĐLĐ
Căn cứ quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019 thì HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết HĐLĐ với người lao động.
HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
- HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
- HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
- Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
- Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn;
- Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ HĐLĐ đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động năm
HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Quý bạn đọc có thắc mắc hoặc có nhu cầu cần được tư vấn về vấn đề nêu trên vui lòng liên hệ địa chỉ email: info@hnlaw.com.vn, SĐT: 0972362884 của Công ty Luật TNHH Hợp Nhất để được hướng dẫn thêm!
————————-
Người thực hiện: CVCC. Tô Thị Nhung
Tham vấn bởi: CVCC. Phan Thị Hiền
(Bản quyền tác giả và sở hữu chuyên đề thuộc về Công ty Luật TNHH Hợp Nhất)